解雇とは、会社側からの一方的な雇用契約（労働契約）の解約をいいます。
労働契約法第16条には、
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
と定められており、法的に解雇を有効とするためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる必要があります。
では、具体的にどういうことが客観的に合理的な理由になるのか、どういうことが社会通念上相当になるのかについてですが、これらは、過去の判例（最高裁判所の判決例）に基づいて判断されます。
過去の判例では、解雇の種類ごとに要件を定めて、その要件を満たしているか否かで、解雇が有効であるか無効であるかを判断しております。
解雇の種類には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇、雇止め（契約期間満了）、試用期間中の解雇、内定取消しなどがありますが、それぞれ解雇の要件が異なります。
不当解雇にならないように、解雇する場合はそれらの要件を踏まえて行う必要があります。
また原則、解雇する日の30日前までにあらかじめ本人に予告しておく必要があり、30日前までに予告しなかった場合は、予告しなかった日数分の解雇予告手当（平均賃金で算定）を支払わなければなりません（労働基準法第20条）。
その他、業務上の傷病により休業してる期間とその後30日間、産前産後休業期間とその後30日間は、解雇することができなかったり（労働基準法第19条）、厚生労働省の雇い入れの助成金やキャリアアップ助成金などが一定期間申請できなかったりしますので、それらを踏まえて行う必要があります。
